#JoaquínGalindo - Expedientes temporales de regulación de empleo, COVID-19 y fuerza mayor

Joaquín Galindo. Abogado.

Como saben, se ha publicado en el BOE un Real Decreto por el que se ha declarado el estado de alarma, ante la crisis sanitaria ocasionada por el COVID-19, y seguidamente un RDLey, de medidas urgentes y extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social al que el coronavirus nos ha sometido.

Se han determinado para ello una serie de actividades productivas cuyo ejercicio ha quedado suspendido, las más notorias hostelería y restauración. El RDLey de medidas urgentes y extraordinarias, en primer lugar, somete a los ERTEs derivados del estado de alarma al tratamiento más beneficioso de la causa de fuerza mayor (los ERTEs pueden derivar de otras causas que no tienen ese trato mejorado). Así las empresas afectadas, deben iniciar el procedimiento de regulación de empleo ante la autoridad laboral competente, la cual deberá constatar la existencia de fuerza mayor en el caso concreto de cada empresa solicitante (a modo de aclaración, se define la fuerza mayor, como un hecho externo, ajeno a la esfera de la actividad del empresario que reúna las notas de imprevisibilidad o inevitabilidad) y tras esa constatación, la empresa podrá aplicar decisiones de suspensiones de contratos de trabajo o reducciones de jornada que afectarán a la totalidad o parte de su plantilla de trabajadores. Durante la suspensión por fuerza mayor y para empresas de menos de 50 trabajadores, la Tesorería General de la Seguridad Social exonera a las mismas del abono de la aportación empresarial por cotizaciones de los trabajadores afectados; para empresas con 50 trabajadores o más, dicha exoneración sólo alcanzará el 75% de esa aportación empresarial.

El RDLey de medidas urgentes y extraordinarias, en primer lugar, somete a los ERTEs derivados del estado de alarma al tratamiento más beneficioso de la causa de fuerza mayor. Así las empresas afectadas, deben iniciar el procedimiento de regulación de empleo ante la autoridad laboral competente, la cual deberá constatar la existencia de fuerza mayor en el caso concreto de cada empresa solicitante

En segundo lugar, y en el supuesto de que no pueda acreditarse la existencia de fuerza mayor en una empresa determinada, ésta podrá suspender los contratos de trabajo de su plantilla, por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción, también mediante la tramitación de ERTE al efecto, si bien por estas causas, no se aplica la exoneración de las aportaciones empresariales por cotización de los trabajadores afectados, lo que supone una diferencia sustancial con los expedientes por fuerza mayor. Ahora bien, en ambos casos (fuerza mayor y otras causas), a los trabajadores afectados se les reconoce la prestación contributiva por desempleo y, como mejora de la regulación legal ordinaria, “aunque carezcan del periodo de ocupación cotizada mínimo necesario” (360 días), lo que constituye una importante medida. Además, el tiempo en que se perciba la prestación por desempleo, no computará a los efectos de consumir los periodos máximos de percepción establecidos (“contador a cero”) -dos años en el mayor de los casos-. La base reguladora de la prestación por desempleo será la ordinaria, percibiendo el trabajador desempleado el 70% de la misma durante los seis primeros meses (el 50% a partir del séptimo mes), calculada de computar el promedio de la bases de cotización por desempleo de los 180 últimos días cotizados. La duración temporal de la prestación se extenderá hasta la finalización de la suspensión del contrato de trabajo, como máximo mientras se mantenga la situación extraordinaria derivada del COVID-19. Para concluir, debe señalarse que en el ánimo del legislador prevalece la salvaguarda del empleo, pues la medida extraordinaria de exoneración a la empresa del abono de la aportación empresarial por cotizaciones a la seguridad social prevista para el supuesto de fuerza mayor, está sujeta “al compromiso de la empresa de mantener el empleo durante el plazo de seis meses desde la fecha de la reanudación de la actividad”, una vez superadas las suspensiones de contratos o, en su caso, reducciones de jornada de trabajo.■